La promotion de l’égalité entre hommes-femmes dans la gouvernance d’entreprise est un pilier essentiel du bon fonctionnement du conseil d’administration. Les entreprises les plus avancées ont compris que la diversité constitue une opportunité à saisir et l’ont intégrée dans leur stratégie afin d’optimiser leur compétitivité et conquérir de nouveau marché.
Cette évolution dans les pratiques de gouvernance est l’une des leçons livrées par la crise financière de 2008. L’expérience nous apprend que les conseils d’administration figés dans l’immobilisme sont parfois incapables de déceler les facteurs de risque, de protéger les intérêts de tous les actionnaires, de s’adapter au changement, de promouvoir les femmes à des postes de top managers et de prendre les décisions qui s’imposent.
Ce mode de gouvernance correspond à un modèle d’organisation typique des groupes homogènes peu ouverts à la diversité en termes de genre, de nationalité, d’âge, de culture, d’origine sociale et de complémentarité de profils et compétences.
Dans notre monde moderne en évolution constante, la gouvernance d’entreprise doit refléter toutes les facettes de la société civile. Ce qui veut dire qu’une entreprise ne peut désormais concevoir sa stratégie sans prend en compte l’expérience et le point de vue des femmes. La mixité dans les organes de gouvernance renforce le processus décisionnel, offre un garde-fou contre la pensée unique et le conformisme et contribue à améliorer la résolution des conflits ainsi que l’intelligence collective des instances dirigeantes.
De même, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes contribue à accroitre les performances sociales, économiques et financières de l’entreprise. Elle peut avoir un impact positif : les femmes apportent une contribution importante, une nouvelle vision et des nouvelles propositions, une meilleure compréhension des attentes et des besoins des clients, une meilleure écoute, et une plus grande créativité. Ne pas les associer est une véritable erreur stratégique outre qu’un choix absurde. La diversité est fortement créatrice de richesse et améliore l’image et la réputation de l’entreprise.
Tout cela n’est pas passé inaperçu sur le marché. Le monde de la finance s’est rapidement emparé du sujet. De nombreux fonds d’investissement placent désormais leur argent dans les entreprises les plus inclusives et progressistes qui prennent en compte l’équilibre femmes-hommes dans la composition du conseil d’administration et du comité exécutif ainsi que la position hiérarchique occupée par les femmes.
Ainsi, sous l’impulsion des parties prenantes, la plupart des pays de l’OCDE, y compris la France et l’Italie, se sont engagés pour renforcer les mesures visant à promouvoir une représentation équilibrée des deux sexes et l’égalité professionnelle dans les conseils d’administration et les organes de direction des entreprises.
Le cadre juridique français
La loi Copé-Zimmermann (LOI n°2011-103 du 27 janvier 2011), relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein du conseil d’administration (et au conseil de surveillance) et à l’égalité professionnelle, a permis à la France d’être au premier rang européen en matière de diversité.
Ce texte constitue une formidable avancée pour les femmes dans le partage du pouvoir. Il oblige les grandes entreprises cotées en Bourse et celles non cotées de plus de 500 salariés, à nommer « 20 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2014, et 40 % de femmes à l’horizon 2017 ».
Avec la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes (LOI n°2014-873 du 4 août 2014), le législateur français prévoit – qu’à compter du 1er janvier 2020 – les sociétés qui emploient pour le troisième exercice consécutif un nombre moyen d’au moins 250 salariés permanents et présentent un montant net de chiffre d’affaires ou un total de bilan d’au moins 50 millions d’euros entrent dans le champ d’application de la loi Copé-Zimmermann
Or toute nomination qui ne respecte pas l’obligation de parité visée par la loi est nulle. Le non-respect de ce quota entraîne également la suspension du versement des jetons de présence. Celui-ci ne pourra être rétabli, incluant l’arriéré non versé, qu’une fois la composition du conseil est redevenue régulière.
Sous l’effet positif de la loi Copé-Zimmermann, le taux de féminisation des conseils d’administration des sociétés du SBF 120 et du CAC 40 continue de progresser. En 11 ans le nombre des femmes dans les conseils est passé de 10% en 2008 à 45,1% en 2019. Une évolution encourageante même si les femmes pèsent moins de 14% dans les comités exécutifs (COMEX).
Pour pallier ce problème, la loi PACTE (LOI n° 2019-486 du 22 mai 2019) a étendu l’obligation de parité entre hommes et femmes aux membres du directoire ainsi qu’à la désignation des directeurs généraux délégués. Par ailleurs, elle a introduit une nouvelle sanction et a établi que le non-respect de la proportion de 40 % peut entraîner la nullité des délibérations prises par les organes de gouvernance.
Le cadre juridique italien
L’Italie a rapidement suivi l’exemple de la France. La loi Golfo-Mosca (LOI n°120 du 12 juillet 2011) renforce la participation des femmes dans les organes de gouvernance des sociétés cotées en Bourse et des entreprises publiques. Ce texte impose un quota et dispose qu’au sein des instances de gouvernance au moins un tiers du genre le moins représenté soit composé de femmes.
Tout manquement à cette obligation est sanctionné par la Consob (autorité des marchés financiers). Celle-ci peut demander à la société concernée de se mettre en conformité dans un délai de quatre mois. Le manquement à cette obligation est sanctionné par une pénalité financière. En cas de non-respect de cette dernière obligation, les membres élus dans les organes de gouvernance déchoient de leurs fonctions.
L’application de la loi Golfo-Mosca a permis des avancées importantes : le taux de féminisation dans les organes de gouvernance des sociétés cotées est passé de près de 6 % en 2010 à 36% en 2019. Pourtant, le nombre de femmes ayant accès à des postes de top manager est encore très bas.
Il faut dire que la loi Golfo-Mosca a toutefois une portée limitée : l’obligation de parité ne vaut que pour trois mandats consécutifs. Ce qui veut dire qu’en l’absence d’une prolongation, la loi reste en vigueur que jusqu’à 2022.
Pour éviter de compromettre les avancées réalisées durant cette décennie, le gouvernement italien, dans le cadre de la loi budgétaire de 2019 (LOI n° 160 du 27 décembre 2019), a décidé de prolonger les effets de la loi Golfo-Mosca.
Le nouveau dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2020 introduit un nouveau quota et dispose qu’au moins deux cinquièmes des membres des organes de gouvernance des sociétés cotées doivent appartenir au sexe le moins représenté.
Ces dispositions s’appliquent à compter du premier renouvellement des organes d’administration et de contrôle (c’est-à-dire à partir de la saison des assemblées générales de 2020), et pour les six mandats consécutifs suivants.
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