Un giorno d’estate del 2015, in una birreria all’aperto di Barcellona, Joost Minnaar e Pim De Morree parlano di lavoro e si lamentano della loro situazione. Impiegati in grandi imprese si sentono frustrati e stanchi di dover rispettare procedure e protocolli obsoleti che non lasciano spazio alla creatività, all’iniziativa e all’indipendenza di pensiero.

Appartenendo ad una generazione alla quale il prolungamento degli studi ha promesso un lavoro passionante, Joost Minnaar e Pim De Morree non hanno alcun desiderio di fare lo stesso mestiere deprimente per 40 anni. Vogliono di più. Eccitazione. Avventura. Imprevisto. Per loro, niente è più emozionante che scegliere la propria vita e diventare se stessi.

Per altro, non sono gli unici a non sentirsi coinvolti nel loro lavoro. La mancanza di coinvolgimento dei dipendenti è un problema serio e diffuso in tutto il mondo. Secondo un recente studio del Gallup Research Institute – che da anni misura l’impegno dei dipendenti in più di 150 paesi – a livello globale, solo il 15% dei dipendenti si sente coinvolto e ama il suo lavoro.

Ciò significa che la maggior parte dei dipendenti è totalmente disimpegnata e non ha margini di manovra per contribuire al successo della propria impresa. All’interno di questo gruppo, alcuni sono così frustrati da arrivare al punto di sabotare il loro posto di lavoro. Questi sabotatori rappresentano il 18% dei dipendenti.

Non c’è bisogno di essere un CEO o di avere il via libera dalle risorse umane per rompere lo “status quo” e cambiare metodi di lavoro che risalgono al secolo precedente. Sono infatti le ultime vestigia di un mondo stabile, lento e prevedibile, che oggi non esiste più.

Perché le imprese possano rivoluzionare la loro organizzazione, da cima a fondo, e cambiare il loro modo di gestione, devono adottare una visione a lungo termine, ispirare gli altri a fare lo stesso, coinvolgerli nel processo e agire.

Co-fondatori di Corporate Rebels – movimento globale per trasformare l’impresa e il lavoro – Joost Minnaar e Pim De Morree hanno viaggiato per il mondo (dalla California all’Australia, dalla Spagna alla Svezia, dalla Norvegia al Giappone, al Brasile, ecc.) per incontrare pionieri che hanno già intrapreso il cambiamento.

Hanno discusso con CEO, accademici e guru e hanno visitato più di un centinaio di imprese, dalle PMI a conduzione familiare alle ONG, ai dipartimenti governativi, alle società di consulenza, alle società quotate e non quotate e alle grandi imprese.

Nel loro libro Corporate Rebels – che può essere giustamente considerato il manifesto di questo movimento mondiale – propongono 8 alternative per trasformare radicalmente il lavoro e l’organizzazione delle imprese, indipendentemente dalle dimensioni o dal settore di attività.

1. Passare dal culto del profitto alla raison d’être

La gestione delle imprese si è finora basata sui principi Tayloriani, il cui obiettivo è quello di migliorare la produttività attraverso un migliore controllo dell’attività dei dipendenti. L’incessante ricerca di efficienza spinge molte imprese a esigere una produttività estrema in cambio di meno energia, tempo e denaro. Per farlo, hanno bisogno di un team di gestione altamente concentrato sull’implementazione di strategie volte a massimizzare il profitto a breve termine. Queste scarse aspirazioni non sono in linea con la realtà attuale e non migliorano la situazione dei dipendenti. I Corporate Rebels, invece, incoraggiano le imprese a diventare più positive e a sviluppare una raison d’être. Questa ragion d’essere deve obbedire a certe regole: deve essere autentica, sincera, coraggiosa e reale. È giunto il momento di passare dalle parole ai fatti per cambiare il modo di fare impresa e pensare all’avvenire delle generazioni future.

2. Dall’organizzazione piramidale alla rete d’équipe

Il cambiamento è lento e difficile da attuare. Nonostante le numerose iniziative adottate da alcune strutture progressiste, le grandi imprese sono sempre più tradizionali. Creano regole centralizzate e operano ancora con otto livelli di gerarchia. Questo sistema piramidale costa denaro e non garantisce un buon livello di trasparenza e comunicazione tra le diverse funzioni dell’impresa. Paradossalmente, è stata la forte crescita negli anni Novanta a rivelare i limiti della gerarchia piramidale. Di conseguenza, molte strutture hanno adottato un’organizzazione a matrice, in cui i dipendenti sono divisi in team in base alle loro competenze e al loro know-how e riferiscono al loro superiore in qualità di project manager. Tuttavia, questo modello di business è molto complicato e, inoltre, è inefficiente. I progressisti incoraggiano le persone e le imprese a liberarsi delle vecchie strutture organizzative e a creare una rete di piccole équipe autonome. Ciò permette ai dipendenti di diventare imprenditori dell’impresa, di aumentare la loro motivazione e la fiducia in se stessi e quindi di migliorare le prestazioni economiche dell’impresa.

3. Dall’autoritarismo all’accompagnamento

Il passaggio da una struttura organizzativa centralizzata a una rete di imprese autonome deve essere accompagnato da una grande trasformazione del management. Un ambiente di lavoro tradizionale tende a privilegiare i rapporti con i top manager (spesso i più pagati) a scapito dei dipendenti più competenti, esperti e brillanti. Questa mentalità arcaica è ormai superata. La leadership consiste nel sostenere e accompagnare gli altri, non nel comandarli. I dirigenti devono incoraggiare i dipendenti ad essere creativi, a influenzare l’innovazione, ad affrontare le questioni più delicate, a far sentire la loro voce e a collaborare nel processo decisionale. Le imprese più progressiste sono quelle che hanno il coraggio di lasciare che i dipendenti scelgano democraticamente i loro dirigenti o di optare per una direzione costantemente rinnovata.

4. Dalla pianificazione alla sperimentazione e all’adattamento

Le imprese tradizionali non fanno altro che aggiungere complicazione alla loro organizzazione. I dirigenti passano un tempo eccessivo a pianificare ogni dettaglio senza creare valore. La previsione è ancora alla base dei modelli decisionali. Tuttavia, all’epoca dell’intelligenza artificiale,  del Big Data, della raccolta di informazioni e dei social network, è impossibile prevedere il futuro e predire il successo di una politica di gestione. Il business plan non è una sfera di cristallo. In questo contesto in continua evoluzione sempre più complesso e incerto, le imprese hanno bisogno di un nuovo approccio per affrontare le sfide di oggi e di domani. Hanno bisogno di creare un ambiente di lavoro basato su adattabilità, sperimentazione, resilienza e reattività. È giunto il momento di porre fine all’uso dei meccanismi di controllo e di previsione.

5. Dalle regole del controllo alla libertà e alla fiducia

Un buon leader, per mobilitare e motivare le sue équipes deve saper delegare, fissare obiettivi, condividere informazioni e creare un clima di fiducia. Deve adattarsi al contesto e alle situazioni, ma anche alle persone in quanto tali. La leadership non ha nulla a che vedere con l’autoritarismo. I progressisti sono coloro che sono in grado di sostituire le vecchie teorie manageriali con nuove idee. E creare un ambiente in cui i dipendenti rispondano ai loro colleghi, non ai loro capi. Alcuni di loro sono andati oltre fino a sperimentare la settimana di 4 giorni e consentire ai dipendenti di fissare il proprio stipendio.

6. Da un’autorità centralizzata ad un’autorità distribuita

Molte imprese progressiste sanno come adattarsi ad un mondo del lavoro in rapido cambiamento. Si sono rese conto che il processo decisionale centralizzato rallenta l’organizzazione e il funzionamento dell’impresa. Ecco perché spesso si affidano alle persone e alle équipes in prima linea che conoscono meglio i clienti, i fornitori e le infrastrutture. L’autorità e il processo decisionale distribuito hanno il vento in poppa in queste imprese. Ma attenzione: avere la libertà di prendere decisioni comporta una grande responsabilità. I progressisti preferiscono delegare il controllo e le decisioni quanto più possibile. Ciò significa che i dirigenti devono formare, educare e informare i dipendenti in modo che siano in grado di prendere le buone decisioni.

7. Dalla cultura del segreto alla trasparenza radicale

La trasparenza assoluta è un aspetto importante delle imprese progressiste. Permette ai dipendenti di essere più motivati e più efficienti, di andare d’accordo con i colleghi di lavoro, di affidarsi ai propri dirigenti e di partecipare al processo decisionale. I progressisti si impegnano a rendere pubbliche tutte le informazioni, almeno di non avere una buona ragione per non farlo.

8. Dalle descrizioni delle mansioni allo sviluppo dei talenti

Gli individui crescono meglio quando sono circondati da persone di cui si fidano. I progressisti lasciano liberi i dipendenti di scegliere i propri mentori e di decidere come vogliono formarsi. Coloro che sono più aperti e flessibili hanno maggiori possibilità di attrarre e trattenere i migliori talenti. Inoltre, essi inviano un segnale forte: l’orientamento scelto dall’impresa, per gestire questo argomento sensibile, coincide con gli obiettivi di sviluppo che si è fissata.

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